07.07.2008 14:46 "В одной компании внедрили программу обязательного корпоративного фитнеса под
лозунгом "За здоровый образ жизни", - рассказывает Екатерина Шубина, консультант
HR-клуба "Вектор". - Через неделю после этого подали заявления на увольнение
несколько сотрудников финансовой дирекции. Обладая нужными компании
профессиональными навыками и знаниями, они предпочитали проводить свободное
время перед телевизором на диване и без энтузиазма восприняли новый
мотивационный проект".Это яркий пример того, как мотивационная схема
превращается в демотивирующую. Вместо того чтобы нацелиться на достижение более
высоких результатов, сотрудник подумывает об уходе из компании. "При этом
выходит, что работник и мотивационная схема существуют независимо друг от друга,
- объясняет Екатерина Шубина. - Такой эффект получается, если в мотивационной
схеме слишком много составляющих, схемы вознаграждения непонятны сотрудникам, а
оценка результатов работы необъективна и т.д". Не стоит и злоупотреблять слишком частым введением новых мотивирующих схем.
"Так, в одной из петербургских компаний-дистрибьюторов за полгода сменилось
четыре коммерческих директора, - рассказывает Екатерина Шубина. - Каждый из них
разработал и утвердил свой проект схемы мотивации торговых представителей.
Сотрудники не успевали их осознавать. В результате чего у них сложилось
впечатление, что система оплаты труда в компании непрозрачна и нестабильна". Загвоздка в том, что даже проверенная мотивационная схема, например
материальное поощрение, может не сработать. Слишком много слагаемых нужно учесть
руководителю, чтобы получить желаемый эффект. "Например, показатели
эффективности работы логистического подразделен
действий сотрудников, - говорит Ирина Зинкина, генеральный директор кадрового
центра SKY Building. - Задержки на таможне, проволочки с оформлением документов
часто вызваны неэффективной работой службы контрагентов. Поэтому премирования по
финансовому результату для логистов неэффективны". По словам Ирины Зинкиной, мотивация только материальным поощрением обычно
имеет краткосрочный эффект, особенно в отношении ценных сотрудников. Их могут
перекупить более щедрые конкуренты. Поэтому руководителю следует сначала узнать,
что же может зажечь блеск в их глазах. Люди, приходя в организацию, преследуют
определенные цели. Поэтому добиться от них эффективной работы можно лишь в том
случае, если выполнение работы приводит в первую очередь к достижению личных
целей. Вот типичные ошибки в схемах мотивирования: 1. Слишком частое изменение мотивационных программ. Сотрудники не успевают их
осознать и использовать. Это негативно сказывается на эффективности работы
сотрудников и их лояльности к компании.2. Конфликт мотивационных схем
сотрудников различных подразделений. В этом случае достижения целевых
показателей работниками одного подразделения означают потерю бонусов для
сотрудников другого. Эта ошибка снижает результативность работы подразделения и
компании в целом.3. Применение исключительно материальной или нематериальной
мотивации. В каждой компании найдутся сотрудники как ориентированные на деньги,
так и те, кто хотел бы повысить свою личностную эффективность.4.
Недостаточное внимание к дополнительной ценностной
достижения и признания успехов, интересу к работе, ответственности, продвижению
по службе, познанию чего-то нового, профессиональному росту.5. Неправильное
применение системы премирования. Материальное поощрение можно устанавливать
только в том случае, если работа сотрудников действительно влияет на
стопроцентный результат. В других случаях она непременно приведет к недовольству
работников и даже их уходу из компании.
