18.08.2008 16:05 По словам тренера-консультанта компании Concept Александра Солнцева, к таким
признакам относятся невыполнение указаний руководства, саботаж принятых в
компании организационных и управленческих процедур, прохладное отношение к
документообороту, отсутствие инициативы, нежелание брать на себя ответственность
за новые проекты, увеличение числа операционных проблем. Научный руководитель консалтинговой группы Bi to be Наталья Боровикова
уверена: даже если результат работы сотрудника не измеряется количественно,
заметить падение динамики его работы, эмоциональный упадок, предшествующий
решению об увольнении, можно, и внимательный руководитель обязательно должен это
сделать. Тогда начальник оказывается перед выбором: инвестировать средства в то,
чтобы заинтересовать "остывшего" сотрудника, или вкладывать средства и время в
поиск достойной замены. Как рассказал Александр Солнцев, еще один признак, по которому можно сделать
вывод о скором увольнении сотрудника, – это постоянные разговоры о ситуации у
конкурентов, о том, что "у них лучше", обсуждение компенсационных пакетов. "Если
руководитель обнаруживает подобное явление в коллективе, лучший выход – найти
инициатора таких разговоров и как можно скорее распрощаться с ним", – советует
Наталья Боровикова. Когда из компании уйдет "зачинщик" нехороших разговоров,
внутренний климат скорее всего улучшится, и это позволит избежать массовых
увольнений.Когда важное решение об уходе все-таки принято, возникает
проблема поиска новой работы. "Успех и скорость нахождения нового места во
многом зависят от точности совпадения внутренних потребностей и ценностей
человека и ценностей потенциального работодателя, – говорит Александр Солнцев. –
Важно четко определить следующие шаги в своей карьере и ответить на такие
вопросы, как: "Чего я хочу в жизни и работе?", "Как выглядит компания моей
мечты?", "Кем я хочу стать через 3–5 лет?" Отвечая на эти вопросы, человек
запускает сбывающийся прогноз внутри себя и активирует внутренний интерес к
новому поиску".
