Три причины получить премию
14.01.2010 16:46 Согласно данным опроса, который провела компания HeadHunter, 61% офисных сотрудников работают сверхурочно или выполняют часть рабочих заданий дома раз в неделю или чаще. Еще 19% респондентов сказали, что работают сверхурочно 1-3 раза в месяц. При этом 91% не получают за сверхурочную работу никакой дополнительной платы. То есть фактически четверо из пяти сотрудников попросту дарят компании свое личное время. Вполне естественно, что им хотелось бы получать за свой труд компенсацию хотя бы в виде премии на Новый год, не говоря уже о ежеквартальных бонусах и других видах поощрения. Лишь 13% сотрудников не работают, когда болеют. 87% либо берут работу на дом, работая удаленно, либо продолжают посещать офис, несмотря на свое состояние. При этом практически половина (48%) респондентов мотивировала свои действия необходимостью выполнения каких-то срочных заданий, которые нельзя отложить «на потом». Кроме того, часть работников считает, что премии должны им выплачиваться потому, что они постоянно повышают уровень своих навыков и знаний, а соответственно, приносят компании больше прибыли. При этом только 48% работодателей предоставляют персоналу обучение . Тем, кому не повезло работать у заботливых работодателей, вынуждены тратить на повышение квалификации свои кровные, либо заниматься самостоятельно. " alt="Три причины получить премию " class="imgfloatright" src="http://www.dp.ru/images/article/2010/01/14/f3f07c9a-ba2c-484a-a157-b21a0bd7abe2.jpg" />Три причины получить премию strong/strongЕще часть сотрудников уверена, что бонусы и прочие выплаты положены им за то, что они делают больше, чем коллеги, за счет более высокой внутренней мотивации, приложенных усилий и имеющихся навыков. Персонал из всех четырех групп хотел бы время от времени получать какое-то поощрение со стороны работодателей, причем желательно выраженное не только в словесном, но и материальном эквиваленте. Однако работодатели не всегда спешат идти навстречу сотрудникам и удовлетворять их финансовые притязания, что, увы, неизбежно сказывается на мотивации работающих. Зачастую это заставляет их начать поиски новой работы, отмечается в исследовании. Исходя из существующей практики премирования в российских компаниях, можно сказать, что далеко не все работодатели заслуженно оценивают вклад отдельных сотрудников в общее дело. В крупных компаниях премии часто даются всем без разбора - по той простой причине, чтобы «никому не было обидно». Причем размер премии может быть меньше ожидаемого (например, 40% зарплаты вместо 100%, но зато всем понемногу). Если денег на всех не хватает, премируют отдельные подразделения. Однако часть работодателей считает, что, в первую очередь, подлежат премированию отделы, которые имеют непосредственное отношение к получению компанией прибыли - отдел продаж и бухгалтерия. В других компаниях, напротив, считается, что отдел продаж и так сам себе заработает, и премии нужно давать тем, кто не имеет процентов от продаж, а «сидит» на фиксированном окладе. Порой награждаются только руководители подразделений, а иногда распределение происходит по принципу «кто отличился», вне зависимости от служебного положения работника. В отдельных случаях основанием для премирования являются такой довод, как «не даем премий только что пришедшим» - новогодний денежный «сюрприз» получают те, кто на момент поощрения проработал в компании хотя бы полгода. Так происходит, если вопрос о распределении премий решают наверху, не задействуя менеджеров среднего звена. Более сложный вариант - когда списки на премирование подают руководители подразделений. Но в этом случае не всегда играет роль объективная оценка заслуг отдельных работников, иногда - личные пристрастия. Встречается и другой механизм распределения премий, гораздо более привлекательный для сотрудников, которые считают, что делают больше и лучше других. В компаниях, где распределение премий происходит справедливо, существуют объективные критерии оценки работы, которые доводятся до сведения сотрудников. "В одной из региональных телекомпаний с численностью меньше ста человек присуждение регулярных премий проходило коллективным голосованием. При этом каждый сотрудник не мог проголосовать сам за себя, только за коллег", - приводит пример HeadHunter. Впрочем, все описанные выше механизмы остаются незадействованными, если премиальный фонд равен 0.
