Спонтанные кадровые решения идут на пользу бизнесу
19.10.2010 16:30 Накануне нобелевской недели, в течение которой ученым, писателям и политикам вручается одноименная престижная награда, были объявлены победители пародийной премии — Шнобелевской. Кстати, ее несерьезность — вопрос все–таки спорный. Ведь в этом году настоящую Нобелевскую премию получил выходец из России Андрей Гейм (по физике, за открытие графена), который 10 лет назад стал лауреатом Шнобелевской премии — этой наградой была отмечена работа физика по использованию магнитов для левитации лягушек. Одна из Шнобелевских премий — 2010 (награда в области менеджмента) досталась итальянским ученым, которые математическим путем доказали, что организации смогут работать гораздо лучше, если будут набирать на работу людей и повышать их в должности наобум. Итальянцы не сами пришли к этому открытию. Они доказали положение, которое выдвинул в 1960–х годах канадский психолог Лоуренс Питер. Принцип Лоуренса гласит: "В иерархической системе любой работник поднимается до уровня своей некомпетентности". Свою теорию он изложил абсолютно серьезно, хотя многие критики воспринимают ее как шутку. Итак, человек, работающий в любой иерархической системе, повышается в должности до тех пор, пока не займет место, на котором он окажется не в состоянии справиться со своими обязанностями, то есть окажется некомпетентным. На этом месте сотрудник "зависает" и будет находиться до тех пор, пока не покинет систему (то есть не уволится, не умрет или не выйдет на пенсию). Ученый подчеркивает, что его принцип применим к любой иерархической системе, то есть касается большинства частных фирм, государственных предприятий и учреждений, армии, церкви. Лоуренс Питер пишет: никто из сотрудников не в силах отказаться от повышения, поэтому достижение уровня некомпетентности — вещь неизбежная. Согласно рассуждениям ученого, в системе постоянно пребывает достаточное количество сотрудников, которые еще не достигли некомпетентности, они–то и выполняют всю реальную работу. Тот же, кто достиг уровня некомпетентности, начинает имитировать бурную деятельность, внедрять бюрократию, выдумывать нелепые правила и так далее. Такое поведение Питер называет синдромом конечной остановки."Это какая–то рулетка получается, такая чудная ротация, — комментирует принцип Лоуренса Питера региональный директор Kelly Services по Северо–Западу Анна Устиянц. — Человек какое–то время занимался маркетингом, а потом его назначают финансовым директором? Круто!" Но здравый смысл в этой милой утопии все–таки есть, продолжает она. Люди, попадая в новые для себя ситуации, способны мыслить инновационно. Однако эта теория не универсальна, она работает не везде и поэтому неверна. Возьмем, к примеру, компанию "Филип Моррис", размышляет Анна Устиянц, работаешь ты в отделе персонала, а потом вдруг узнаешь, что будешь трудиться на производстве, со станками. И как? Каким образом? Ведь ты видел эти станки только на экскурсии по заводу. В то же время, вспоминает она, в компании "Проктер энд Гэмбл", если сотрудник на начальных этапах решил поменять свою направленность, то он может перейти из отдела в отдел, из маркетинга в продажи, например, и для него это абсолютно открытый путь.Петербургские топ–менеджеры по–разному смотрят на теорию Лоуренса. Например, председатель совета директоров ассоциации "Управляющий холдинг "Адамант" Дилявер Меметов говорит, что всякое назначение и продвижение — это вещь субъективная. "Как был выбран сотрудник — методом случайных чисел или еще как–то, — неважно. Важен итог, а такие теории — развлечение для интеллектуалов", — сказал он. Другой топ–менеджер, гендиректор НПО по переработке пластмасс им. "Комсомольской правды" Сергей Цыбуков, вспоминает поговорку времен СССР: "Если хочешь избавиться от дурака, пошли его на повышение". Бывает, что повышают по возрасту, по блату, бывает, жалко человека, говорит Сергей Цыбуков, но в рынке, когда ты выживаешь с точки зрения результата, ценится профессионализм. "Я думаю, Лоуренс Питер имел в виду следующее: зачастую жесткая система выдвижения управленцев не работает. Важна инициатива сотрудников, а не таблички и послужной список, — соглашается он. — Я как–то услышал от корабела Игоря Спасского вещь, которая меня потрясла (он все–таки советский человек, дитя системы). Он сказал: "Эти дураки думают, что смогут управлять инновациями, не понимая, что как только ты начинаешь управлять инновацией, она умирает".
