Тренды в интернет-рекрутменте 2010-2011
20.01.2011 09:00 Презентационные страницы компаний все чаще представляют собой мини-сайты с множеством функций, описывающих, показывающих, рассказывающих обо всех достоинствах компании посредством корпоративных блогов, интервью с инсайдером (текстовых, аудио/видео-интервью), виртуальных экскурсий по компании в 3D-формате. Игры, творческие конкурсы, опросы – лишь малый перечень тех интерактивных модулей, с помощью которых привлекаются молодые специалисты. Все большее распространение получают виртуальные ярмарки вакансий, где за каждой компанией закреплен виртуальный стенд, оформляемый дизайнерами. Соискатель «гуляет» по секциям и знакомится с каждым представителем. Способы привлечения потенциального работника ограничивается только лишь фантазией работодателя. Job-порталы стараются быть максимально доступными, оптимизируя свои сайты под мобильные приложения. Создают свои приложения под большинство мобильных операционных систем, чтобы соискатель или рекрутер имел доступ к их услугам в любом месте в любое время. Стало возможным записать видео-резюме на мобильный телефон или web-камеру и сразу же выложить в интернет. Все чаще речь заходит о социальных сетях как не об альтернативном, а постоянном источнике поиска кандидатов. Однако страницы в социальных сетях не всегда оказываются хорошими помощниками при презентации собственной персоны для кандидата, личный профиль в социальной сети, прежде всего личный, а уже потом общественный. Хотя появляются flash-приложения по поиску работы, адаптированные под подобные сайты. В крупных компаниях создаются собственные социальные сети в интранете, часто как альтернативы другим популярным порталам, которые в данных компаниях запрещены. Последней инновационной "фишкой" компаний провайдеров стали электронные терминалы по поиску работы. Вообще, идея не самая новая – подобные терминалы встречаются в некоторых центрах занятости, но в масштабах целого города или региона, а в будущем и страны подобная услуга может претендовать на инновацию. Несмотря на огромное увеличение роли Интернета при подборе персонала и значительном расширении используемых интернет инструментов и ресурсов, следует отметить, что вся данная инфраструктура ориентирована на подбор и привлечение молодых специалистов и специалистов и менеджеров среднего звена. В то время как подбор топ-менеджеров и специалистов узкого профиля остается более консервативным. Сложно привлечь успешных менеджеров, знающих себе цену, с помощью красивой картинки или занимательного видеоролика. Заинтересовать данную аудиторию специалистов можно, только поняв их индивидуальные потребности и запросы, познакомившись с ними лично и проведя структурированное интервью. Это по-прежнему кропотливый труд, требующий определенных навыков и знаний.
